동기부여 이론

 

“Motivation is art of getting people to do what you want them to do because they want to do it.” 

 

2차 세계대전의 영웅이고 미국의 34대 대통령을 지낸 드와이트 D. 아이젠하워가 한 것으로 전해지는 이 말은 “동기부여란, 다른 사람들이 했으면 하는 어떤 일을, 그들이 스스로 원해서 하게 하는 기술” 이라고 정의하고 있다. 사람들이 자발적으로 뭔가 할 일을 찾아서 열심히 하고 있는데, 그것이 바로 내가 그들에게 시키고 싶었던 일이라니? 그야말로 “이보다 더 좋을 수 없는” 이런 상황이 바로 ‘동기부여’의 목표라고 할 수 있다. 당연하게도, ‘동기부여’는 인적 자원을 관리하고 운영하는 조직의 리더라면 누구나 관심을 가질만 한 주제가 되었다.

 

조직 행동을 연구하는 심리학자들은 다양한 연구를 통해 조직 구성원들을 동기부여할 수 있는 방법을 탐구해 왔다. 욕구단계이론은 사람들이 특정 욕구를 충족하기 위한 욕망에 의해 동기부여 된다고 보았고, ERG이론은 존재, 관계, 성장의 3개 욕구 계층에 의해 동기부여 된다고 설명했으며, 2요인론은 동기부여가 직무 만족에 어떤 영향을 미치는지를 설명했다. 그 밖에도, 성취, 친교, 권력, 세 가지 주요 욕구를 제시한 성취동기이론, 동기부여는 공정성에 대한 지각을 기초로 이루어진다는 공정성이론, 성과는 의식적인 목표에 의해 결정된다는 목표설정이론, 특정 결과에 대한 기대로 특정 행동을 선택한다는 기대이론 등 다양한 동기부여 이론들이 있다. 이들은 모두 “조직의 목표 달성을 위해, 구성원들에게 요구되는 행동을, 그들의 내적 동기와 어떻게 연결할 수 있는가?”라는 질문에 저마다의 답을 제시하고 있다. 하지만, 각 이론의 장단점에 대한 다양한 관점들 역시 존재하며, 조직의 리더들에게 동기부여는 여전히 어려운 숙제로 남아있다. 모든 상황에 적용할 수 있고, 확실한 효과를 보장하는 단 한 가지 동기부여 방법이란 존재하지 않는 것 같다.

 

“칭찬은 고래도 춤추게 한다”를 예로 들어보자. ‘고래’는 구성원이고, ‘춤’은 조직의 목표를 달성하기 위해 구성원들에게 요구되는 행동이며, ‘칭찬’은 그 행동을 구성원의 내적 동기와 연결하게 하기 위한 동기부여 방법이다. 그리고, 제목에 나타나지는 않았지만, ‘조직의 목표’는 고래쇼의 성공이라고 할 수 있다. 현대 동기부여 이론 중 하나인 강화이론(Reinforcement Theory)에 의하면, 칭찬과 같은 유쾌한 피드백은 관련된 반응을 촉진하는 효과가 있다. 하지만, 강화이론은 개인의 내적 동기나 관심 등을 거의 무시한 채 행동에만 관심을 둔다는 비판을 받고 있기도 하다. 그리고, 우리는 이미 알고 있다. 조직 구성원들은 고래처럼 단순한 존재가 아니고, 고래가 춤만 춘다고 해서 고래쇼가 무조건 성공하는 것은 아니라는 사실을.

 

세계적인 경영 컨설턴트 켄 블랜차드의 동기부여에 관한 밀리언셀러인 “칭찬은 고래도 춤추게 한다”는 제목과 비교해 훨씬 폭넓고 구체적인 동기부여 방법과 인간관계의 지침을 다루고 있다. 여기서는 단지, 그 제목을 비유적인 설명에 이용하고자 한 것이니 오해 없으시길 바란다. 사실, 이 책이 켄 블랜차드가 미국 플로리다주 올랜도 씨월드의 범고래쇼에서 영감을 받아, 동물 훈련 전문가, 범고래 조련 전문가 등과 함께 공동 집필한 책이기는 하다.

 

모든 동기부여 이론들이 쓸모없다는 말은 아니다. 오히려, 다양한 동기부여 이론들의 장단점을 잘 파악하고 복합적으로 응용하여 조직의 상황에 맞는 동기부여 방법을 사용할 필요가 있다는 뜻이다. 다만, 지나치게 일반화된 인과 관계에만 의존할 것이 아니라, 구성원들의 욕구와 동기의 다양성을 좀 더 인정하고, 자율적인 내재적 동기를 권장하는 관점에서 동기부여 과정을 바라볼 필요는 있을 것 같다는 말이다.

 

 

 

 

자발적 동기부여

 

아직도 당근과 채찍, 보상과 처벌이 효과적인 동기부여 수단이라고 생각하는 사람들이 많이 있지만, 이러한 외재적 동기가 개인의 내재적 동기를 무력화시킨다는 연구 결과도 많이 제시되고 있다. 저명한 미래학자 다니엘 핑크(Daniel Pink)는 그의 베스트셀러인 드라이브(Drive)에서 동기부여를 위한 세 가지 필수 요소를 자율성(Autonomy), 숙련(Mastery), 목적(Purpose)으로 정의하고, 경제적 인센티브가 창의성을 파괴한다고 말하면서, 창조적인 사람들을 움직이는 자발적 동기부여의 힘을 강조했다.

 

현대의 동기부여 이론 중에 자기결정이론(Self-determination Theory)이란 것이 있는데, 이 이론의 핵심은 인간은 자기 삶의 주인이 되고 싶어 하며, 자신의 인생에서 중요한 결정은 자신이 내릴 수 있는 자율적인 삶을 살고 싶은 심리적 욕구를 가지고 있다는 것이다. 사실, 조직의 목표를 구성원이 정확히 알고만 있다면, 그에 부합하는 자신의 행동을 자율적으로 결정하는 것은 충분히 가능한 일이고, 조직의 목표 차원에서도 더 큰 효과를 기대할 수 있는 방법이다. 자기결정이론은 또한 자신을 유능한 존재로 믿고 싶은 심리적 욕구와, 다른 사람들과 좋은 관계를 유지하고 싶어 하는 심리적 욕구에 대해서도 중요하게 다루고 있는데, 이 부분들 역시, 다니엘 핑크가 드라이브에서 제공한 아이디어와 거의 일치한다.

 

넛지(Nudge)라는 단어는 원래 “팔꿈치로 슬쩍 찌르다”, “주위를 환기시키다”라는 정도의 의미만 있었다. 행동 경제학의 아버지로 불리며, 노벨 경제학상을 수상한 시카고 대학의 리차드 탈러(Richard Thaler) 교수는 동명의 저서에서, 이 단어의 기존 의미에 “타인의 선택을 유도하는 부드러운 개입”이라는 의미를 추가한 바 있다. 넛지는 워낙 많이 알려진 개념이라 자세한 설명은 생략한다. 넛지는 행동 경제학에서 사용되었지만, 조직행동론에서도 동일한 의미로 자주 사용될 수 있을 것으로 기대된다. 넛지는 간접적이고 부드러운 개입을 통해 타인의 선택에 동기를 부여하는 방법이다. 좀 더 확장하자면 넛지를 이용하여 구성원의 자발적인 행동을 끌어낼 수도 있을 것이다. 보상과 처벌 같은 직접적이고 강한 개입은 자발적 동기를 파괴하지만, 넛지는 자발적 동기를 오히려 강화하거나, 피드백을 부드럽고 표나지 않게 할 수 있는 방법이 될 수도 있을 것이다.

 

커넥티드 리모트워크 환경에서 구성원의 자율성이 늘어나는 것은 기회이자 동시에 위협이다. 자발적 동기부여를 통해 기회는 극대화하고 넛지를 통해 부드러운 개입으로 위협을 최소화하는 방법을 연구해볼 만하다. 이렇게 서로 다른 분야의 이론과 개념을 복합적으로 활용하여 새로운 동기부여 시스템을 만들어가는 작업이 필요한 시점이다.

 

 

 

 

서기원Motilink Inc. 대표이사

 

[약력]

중앙대학교 전자공학과 졸업

삼성SDS 기술연구소

Rational Software 선임컨설턴트

WISEngine Inc. 부사장

건국대학교 겸임교수

서강대학교 강사

FOCUSONE Inc. 대표이사